Neo - Klasik (Davranışsal-İnsan İlişkileri) Yönetim Yaklaşımı

• Klasik Yönetim varlığını etkin olarak 1930lara kadar sürdüre gelmiştir.
• Bu kuram klasiklerin kavram ve ilkelerine dayanmakla beraber, eksiklerini tamamlamak için geliştirilmiştir.
• Klasik yön. Yak. Dikkatli incelendiğinde genel olara vurguladığı; örgütün verimliliğini arttırabilmek için biçimsel yapının düzenlenmesidir. 
• Buda örgüte çalışan insanın sosyal bir varlık olduğu göz ardı edilmiş ve kendisine verilen görevleri yerine getiren bir makine olarak görülmüştür.
• “insanın duygu ve düşünceleri doğrultusunda hareket ettiği” neklasik yönetimin başlıca dayanağıdır.
• Neokalsik yönetimin organizasyon konusuna yapmış olduğu en büyük katkı: organizasyon yapısı içerisinde insanın nasıl davrandığı, neden o şekilde davrandığı ve org. Yapısı ile davranışları arasındaki ilişkileri açıklamıştır. 
• Açıklayabilme sebebi: düşünürlerin , psikoloji, sosyal pisikoloji, gibi değişik alanlardan gelmiş olması
• Neo yaklaşımın ortaya çıkmasının nedeni; insan unsurunun ihmal edilmiş olmasıdır. 
• Çalışan niteliklerinin zaman içerisinde yükselmesi, örgütlerin iç yapılarında da değişime sebep olmuş ve davranışsal yönetim modellerini ortaya çıkarmıştır.
• İnsan ilişkileri yaklaşımı; çalışanların üretkenliğini ve iş tatminini yükseltme amacına yönelik gerçekleştirilen hareketler.
• Neo yaklaşımdaki önemli çalışmalar 
• Maslow’un “ihtiyaçlar hiyerarşisi”: ihtiyaçların tatmin edilmesi bakımından güdüleri önem ve şiddet derecelerine göre sıralamıştır. 
• Elton Mayo: “Hawthorne deneyleri”: birazdan inceleyecegiz. 
• Douglas McGregor’un X-Y teorisi: X kuramından çıkarılan temel örgüt ilkesi; yetki kullanma yoluyla yönetme ve denetlemedir. Y Kuramında çıkarılan ilke; örgütle kaynaşma ve örgütsel sadakattır. 

Neo yaklaşımdaki önemli varsayımları 

• İnsanlar birbirlerinden farklıdır.
• İnsan davranışları mutlaka bir nedene dayanır.
• Örgüt bir sosyal sistemdir.
• İnsan, diğer üretim faktörleri seviyesinde düşünülemez ve farklı olarak değerlendirilmelidir. 
• İşçinin sosyal ihtiyaçlarına önem verilmez ise örgütte başarıya ulaşmak mümkün olmaz 
• Neo yaklaşımdaki önemli varsayımları- Psikolojiden Alınanlar 
• İnsanlar farklı şekillerde güdülenir ve harekete geçirilir 
• İnsanlar her zaman akılcı davranmazlar.
• İnsanlar birbirlerine bağlıdır 

Hawthorne Deneyleri

• Bu yaklaşımın temelini Elton Mayo ve arkadaşlarının 1924 yılında ve 8 yıl süren “Western Electric” kuruluşunun “Hawthorne” fabrikalarında yaptıkları araştırmalar oluşturmuştur (200.000 işçi var) 
• Hawthorne araştırmaları, yönetim yaklaşımlarında insan merkezli anlayışların gelişmesini sağlamıştır. Hawthorne araştırmaları iki gruba ayrılır

1. Deneylerde çalışma ortamının ışıklandırılması ile verimlilik arasında herhangi bir ilişki var mı? 
2. de, çalışanlar yoruluyor mu?dinlenme için mola verilmeli mi? Günlük çalışma saatleri azaltılmalı mı?öğleden sonra üretim neden azalıyor? 

1. Deney: ışığın miktar ve kalitesinin verime olan etkisi ölçülmüştür.
Denek grupları seçilmiş ve seçilen gruplar sistematik şekilde değiştirilen ışık şartlarına tabii tutulmuştur.
SONUÇ
Işıklandırma ile verimlilik arasında belirgin bir ilişki bulunamamıştır. Yani ışık azaldığında da, çoğaldığında da işçilerin veriminin arttığı gözlemlenmemiştir.
2. Deney: Röle Montaj Deneyi I: bu araştırmada, çalışma esnasında verilen molaların ve çalışma saati sürelerinin ve teşvikli ücret sistemlerinin verimlilik üzerindeki etkisi araştırıldı. 

Araştırmada deney grubu olarak seçilen 6 kadın personelle yapılan çalışmalar defalarca tekrarlanmıştır
SONUÇ
Sonuç: Verimlilikte büyük artış görüldü; Ancak Mayo, ulaşılan bu sonuçların çalışma şartlarındaki değişiklikten değil, farklı bir gelişmeden kaynaklandığını ileri sürerek yeni bir deney daha yaptı:
Bu deneyde; tamamen eski şartlar altında, yani, özel dinlenme süreleri verilmeden, serinletici içecekler verilmeden, çalışma saatleri kısaltılmadan çalıştırdı. Sonuç: verim yine de yükseldi. Bu da Mayo yu haklı çıkardı.
Üretim ve verimliliğin artışının salt fiziki şartlara bağlı olmadığı anlaşılmıştır
3. Deney: Röle Montaj Deneyi II: burada sosyal çevre şartlarında herhangi bir değişiklik yapılmaksızın, yalnız ücret sisteminde meydana gelecek değişikliğin verimlilik üzerindeki etkisi araştırıldı.
SONUÇ
Araştırmacılar iktisadi, ekonomik faktörlerin verim üzerindeki etkileri inkar edilemez olduğuna ancak bu faktörlerin verim üzerindeki etkilerinin sınırlı olduğuna karar vermişlerdir.
4. Deney: Mika Yarma Test Odası: hiçbir ekonomik değişiklik meydana getirmeksizin, yalnız sosyal çevre şartlarındaki değişmelerin verimlilik üzerindeki etkisi incelendi. Bunun için; dinlenme molaları verildi ve haftalık çalışma saati kısaltıldı.
SONUÇ
Diğer deneyler gibi, bu deney de verimliliği etkileyen ana faktörü nihai olarak belirtememiştir.
5. Deney: Mülakat Programı: yapılan diğer deneylerden beklenmedik sonuçlara ulaşıldığı için, bunların nedenlerini araştırmak amacıyla, işçilerle mülakat yapıldı ve dürüst cevaplar istendi.
SONUÇ
Mülakatlar sonucunda; sosyal ihtiyaç, sosyal statü, sosyal ilişki kavramları ön plana çıktı ve yeni bir deneye alt yapı hazırladı
Deney: Seri bağlama gözlem odası: iyi bir işin çalışma koşullarını belirlemek, işçilerin işlerini sevip sevmediklerini öğrenmek amaçlanmıştır.
Sosyal grup davranışlarının gözlemine, tavır, tutum, fikir, his ve inançlarının mülakatla belirlenmeye çalışılmıştır.
SONUÇ
…Hawthorne Çalışmaları, işletme içindeki çalışanın diğer anlayışların aksine işletme verimliliğinin sağlanması için sürekli cezalandırılması gereken bir robot ya da makine değil, aksine kendi insiyatifini kullanabilen ve fiziksel çalışma koşullarından çok, sosyal çalışma koşullarından etkilenen birey olduğu fikrini doğurmuştur.
Bu, İnsan Kaynakları alanındaki fikirlerin gelişiminde en önemli araştırmalardan birisi olmuştur. Ve bu araştırmalar sonucunda insan ilişkileri yaklaşımı denilen ve neo-klasik teorinin başlangıcını teşkil eden yeni bir akım oluşturmuştur.
Hawthorne Deneyleri sonuçları
Genel
İnsan ilişkileri yönetiminin temelini oluşturan söz konusu deney sonuçları;
verimlilikte fiziki değil, psikolojik ve sosyal faktörler etkili(yapılan işin miktarını işçinin “fiziki kapasitesi” değil “sosyal kapasitesi” belirler.)
Yönetici, çalışanların sosyal kapasiteleri hakkında ne kadar bilgi bilirse, onları etkili yönetmesi o derece kolay olur.
Çalışanların gruplar halinde ve sevdikleriyle çalışmaları verimliliği arttırır
İşçiyi daha fazla çalıştırmak ekonomik değil sosyal faktörlere bağlı
Örgütte sosyal ve doğal süreçlerin varlığı kabul edilmeli
McGregor- X-Y Kuramı

• Eseri: Girişimin Beşeri Yanı (The Human Side of Enterprise) 
• X- Kuramı Klasik Kuramın Yansıması 
• Y- Kuramı: insanı ve onun sosyo-psikolojik özelliklerini önemseyen varsayımları içerir. 
• X- Kuramının temel Varsayımları 
• İnsan, doğası gereği çalışmayı sevmez ve işten kaçmak için her şeyi yapar 
• Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde isteksiz davranan işgörenler zorlanmalı, denetlenmeli, yöneltilmeli ve cezayla korkutulmalıdır 
• Normal bir insan sorumluluktan kaçtığı için yönetilmeyi yeğler.
• X-Kuramı, işletmelerde insanı edilgen, bencil ve tutucu bir varlık olarak tanımlar 
• Y- Kuramının temel Varsayımları 
• Örgütsel amaçlara varmanın tek yolu, cezalandırma ve dış denetim değildir. 
• Sorumluluk duygusunun gelişmesi için amaçlara varıldığı ölçüde insanlar ödüllendirilmelidir. 
• Normal bir insan normal koşullarda sadece sorumluluk yüklenmekle kalmaz, başka sorumluluklar peşinde koşar. 
• Y-Kuramı, işletmelerdeki verimsizliğin sebebi olarak yöneticileri gösterir. 

McGregor- X-Y Kuramı-